9月12日，人社部发布了《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），旨在细化《劳动合同法》中关于竞业限制的原则性规定，平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权益之间的关系。

1、不属于商业秘密的情形：《指引》明确行业内一般常识、行业惯例、可从公开渠道获取的信息，均不属于商业秘密的范畴。

2、必要性与合理性原则：《指引》引导企业可优先采取有效措施管控商业秘密知悉权限、加密商业秘密数据、合理设置脱密期等商业秘密保护措施，实施竞业限制应开展必要性评估。这意味着企业不能“一刀切”地对所有员工实施竞业限制。

二、严格限定竞业限制的人员范围

按照《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

针对实践中有的企业将大量未掌握商业秘密的劳动者甚至保安、前台人员等均作为“其他负有保密义务人员”纳入竞业限制范围等问题，《指引》明确，劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。

三、量化经济补偿与违约金标准

这是《指引》最引人注目的部分，它为补偿和违约金提供了清晰的量化指引，极大地增强了可操作性。

经济补偿标准：

一般标准：企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

长期限制标准：竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二月平均工资的50%。

支付方式：企业在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。

违约金标准：违约金的数额应根据可能造成的经济损失和已支付的经济补偿额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍，这为遏制“天价违约金”提供了明确依据。

四、细化履行与解除程序

企业违约的后果：

企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。这赋予了劳动者在企业违约时“脱身”的法律武器。

企业的解除权：

企业可以提前通知解除协议，或在履行中协商解除。协商不成的，需按不低于3个月经济补偿的标准支付额外补偿。

强化争议解决与工会监督

《指引》明确，企业与劳动者因竞业限制发生劳动争议的，可以先协商解决。不愿协商、协商不成的，可以通过调解、仲裁、诉讼等程序解决。

对企业未按约定在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的，劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。

同时，企业工会可以收集劳动者对企业的竞业限制制度和实施的意见，及时向企业反映。对企业不当实施竞业限制的，可以提出意见或要求纠正。

五、企业与员工的应对建议

基于以上分析，鼎英炬才建议企业和员工可以采取以下策略应对新规：

给企业的建议：

1）全面自查与评估：立即审查现有竞业限制协议、保密制度和员工岗位，重新评估哪些员工真正有必要签订竞业限制协议。对于不符合《指引》要求的人员，应考虑及时解除协议。

2）修订协议模板：根据《指引》的要求，更新竞业限制协议模板，确保在限制范围、地域（避免无理由的“全球/全国”限制）、期限（最长不超过2年）、补偿标准、违约金计算等方面符合新规。

3）规范履行程序：建立严格的内部流程，确保能按月足额支付经济补偿。如需解除协议，应严格按照《指引》规定的程序和补偿标准执行，避免引发纠纷。

给员工的建议：

1）审慎签署协议：在入职或签署竞业限制协议时，认真阅读并理解条款。重点关注限制范围、期限、补偿标准和违约金数额。对于不合理的要求，有权提出异议并协商修改。

2）明确自身权益：了解《指引》赋予自己的权利，特别是关于补偿金的最低标准和企业的支付义务。如果企业提出的补偿标准低于《指引》，可以据此进行协商。

3）依法维权：如果发生争议，首先尝试与企业协商。协商不成，可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权，或就企业未支付补偿的行为向人社部门投诉。